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Libera el potencial con conversaciones de desarrollo

La promoción y el desarrollo de los empleados es la elección de la gestión de personal. ¿Lo que es importante? Apertura a los deseos y metas y previsión del potencial existente. Las conversaciones sobre desarrollo son la clave para un liderazgo sostenible y exitoso. Te diremos cómo desarrollar una guía estructurada para charlas de desarrollo y qué es importante en la charla en sí.

La charla sobre el desarrollo: una definición

La entrevista de desarrollo es una forma especial de entrevista entre empleado y gerente, por lo que es una herramienta comunicativa de gestión. Dos aspectos se destacan en esta discusión estructurada:

  • ¿Cuál es el desarrollo profesional del empleado dentro de un cierto período de tiempo?
  • ¿Cómo es posible desarrollar el potencial profesional y humano existente en el empleado?

El término discurso de desarrollo contiene el componente de desarrollo. Por eso, no basta con que los participantes marquen la casilla después de la reunión, fiel al lema: Listo, ahora cumplimos con nuestro deber y miramos hacia el próximo año.

Después de la charla es antes de la charla, o dicho de otro modo: una sola charla de desarrollo no tiene sentido. Más bien, debe ser el preludio de una serie de charlas constantes y lo más regulares posible. De lo contrario, la iniciativa para un mayor desarrollo de los empleados se ralentizará. En perjuicio de los trabajadores y de la empresa.

Por qué las conversaciones sobre desarrollo tienen sentido

Es un hecho: Los empleados cuyo único objetivo es la carrera profesional más exitosa posible son una minoría. Según un estudio del Instituto Allensbach de julio de 2020, el “éxito profesional” está solo en medio de aquellas cosas que las personas personalmente consideran particularmente importantes en sus vidas.

Como era de esperar, esto parece bastante diferente para las generaciones individuales: en la Generación Z, casi el 30 por ciento todavía está completamente absorto en su trabajo, en comparación con el 42 por ciento en la Generación Y y el 36 por ciento en la Generación X.

¿Suena frustrante para ti como RRHH? No tiene por qué ser así, porque básicamente todos los empleados tienen el potencial para el desarrollo profesional y también un interés en ello. Y tú puedes y debes despertar esto, porque tu empresa naturalmente tiene un gran interés en aprovechar al máximo el capital de la mano de obra.

La razón: solo los empleados dedicados y curiosos con conocimientos actualizados y experiencia en su campo garantizan el éxito empresarial a largo plazo en un mercado competitivo.

Con esto en mente, los gerentes y RR.HH. deben trabajar en estrecha colaboración para determinar cuál es la posición profesional y personal de los empleados y dónde existe la necesidad de capacitación y educación superior.

Establecer una cultura de charlas de desarrollo personal en tu empresa muestra claramente a los nuevos empleados que su departamento de recursos humanos está orientado al futuro y al empleado.

Con esta libra puedes crecer en la guerra por los talentos. Lo mejor es integrar las charlas de desarrollo en la marca de su empleador de inmediato , y de esta manera señalar a los solicitantes que reconoce la importancia de su potencial, confía en él y desea desarrollarlo aún más en interés de ambas partes a largo plazo.

Guía para charlas de desarrollo.

El trabajo de gestión es un trabajo de comunicación. En varios niveles, en varias formas, con varios objetivos. El objetivo de la entrevista de desarrollo del empleado es centrarse en las opciones profesionales del empleado y nombrar opciones de desarrollo que sean lo más concretas posible.

No hace falta decir que las charlas de desarrollo deben ser preparadas bien y en detalle por ambos participantes. Tiene sentido tener pautas o un cronograma que debe estar disponible para los empleados con suficiente anticipación.

Importante: Las especificaciones de esta guía solo deben servir como una guía y no deben trabajarse punto por punto como una lista de verificación.

No lo olvides: la mejor conversación no es un juego torpe de preguntas y respuestas, sino un diálogo real y orientado a objetivos en el que ambos interlocutores se encuentran en igualdad de condiciones. El punto central de la preparación es, por lo tanto, una autoevaluación independiente y lo más crítica posible de la situación de ambos lados.

Deberías hacerte estas 7 preguntas

  • ¿Cómo veo el trabajo realizado?
  • ¿En qué área de responsabilidad te desempeñas mejor?
  • ¿Cuáles son los paquetes de tareas actuales?
  • ¿Cuál es la contribución al éxito de la empresa?
  • ¿Dónde hay oportunidades de desarrollo?
  • ¿Qué puede hacer el gerente?
  • ¿A qué carrera aspiras?

Consejo: Literalmente, dale a la charla de desarrollo un espacio especial. Asegúrate de que la conversación pueda desarrollarse sin interrupciones y en un ambiente abierto y de confianza. Los teléfonos inteligentes son tabú durante la duración de la conversación.

Llevar a cabo charlas de desarrollo basadas en el modelo GROW de Google

La estructura de la discusión de desarrollo puede seguir el modelo GROW, también utilizado por Google. Los siguientes cuatro pasos se procesan uno tras otro, tanto por el empleado como por el gerente.

Paso 1: El objetivo

Se trata de aclarar dónde se ve el empleado profesionalmente a corto, medio y largo plazo, qué objetivos tiene, pero también qué intereses, valores y motivaciones le impulsan.

2do paso: El presente

Los interlocutores discuten qué tan satisfecho está el miembro del equipo con su rol y función actual, qué nuevos desafíos le interesan y dónde se encuentran las fortalezas y debilidades desde el punto de vista de los colegas.

3er paso: Las opciones

Aquí los gerentes y empleados deben averiguar cómo se puede cerrar la brecha entre la realidad y el deseo en la medida de lo posible. Se trata del desarrollo de habilidades y destrezas importantes que contribuyen específicamente a las metas mencionadas en el paso 1. Ahora entran en juego posibles tareas o proyectos nuevos y desafiantes en el camino hacia su propia idea de carrera.

4to paso: Los próximos pasos

Ahora es el momento de los pasos concretos: ¿Qué se debe hacer para qué fecha? ¿Qué recursos se requieren para esto? ¿Qué cursos de formación se implementan? ¿Cómo puede el gerente apoyar esto específicamente?

Normas

Las reglas también se aplican a las charlas de desarrollo de los empleados, es decir, qué hacer y qué no hacer. Los siguientes puntos se aplican aún más a las llamadas que se realizan de forma remota.

¿Con qué frecuencia debe tener charlas de desarrollo?

Libera el potencial con conversaciones de desarrollo

Una vez es nunca: los gerentes deberían haber internalizado esta sabiduría como un mantra. Para que las charlas de desarrollo de los empleados tengan sentido y contribuyan a la productividad del departamento en cuestión, deben realizarse periódicamente.

Solo entonces se pueden verificar y rastrear las opciones y objetivos acordados conjuntamente. El ritmo al que se llevan a cabo estas conversaciones sobre el desarrollo siempre depende de la situación específica y el momento de las medidas acordadas.

Si, por ejemplo, está previsto completar una formación adicional en los próximos seis meses para que el empleado pueda alcanzar los requisitos técnicos para las tareas recién identificadas y deseadas, no tiene sentido reunirse de nuevo después de tres meses.

Aquí es importante que RR.HH. y los gerentes desarrollen un sentido de la proporción y la previsión. Porque no puedes forzar el desarrollo con una palanca, tienes que darle espacio.

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