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Con estas 8 frases puedes desactivar los conflictos con los empleados de inmediato

Dondequiera que las personas trabajen juntas, inevitablemente surgirán conflictos. Estos son el resultado de las diferentes personalidades, es decir, diferentes opiniones, expectativas, hábitos, deseos, etc.

Los conflictos no siempre deben evaluarse negativamente, después de todo, la fricción también puede conducir a nuevas ideas, optimización o desarrollo personal. Por lo tanto, en lugar de evitar los conflictos, debe concentrarse en cómo resolverlos una vez que surjan. Porque cuanto antes se descubre y resuelve un conflicto, menores son sus consecuencias negativas

La cultura de la disputa es el principio y fin de toda empresa

Por lo tanto, cada empresa y cada empleado deberían preguntarse sobre su propia cultura de conflicto. Este es el pilar más importante del ambiente de trabajo en la empresa. Si existe una cultura positiva de disputa, los conflictos se reconocen temprano y se resuelven a nivel fáctico, posiblemente con la ayuda profesional de un mediador.

En una cultura de debate negativa, o simplemente inexistente, los conflictos se evitan artificialmente, se cuecen a fuego lento de manera subliminal hasta que escalan o se resuelven a nivel personal. En casos extremos, acaban en acoso y por tanto en la incapacidad laboral permanente o el despido de al menos un empleado.

Esto da una primera impresión de lo importante que es implementar una cultura positiva de disputa en cada empresa. Pero hoy no se trata del nivel de empresa, sino de tu perspectiva desde el punto de vista del empleado. Cada individuo tiene su propia cultura personal de conflicto.

Los copiaste de tus padres, hermanos o compañeros cuando eras niño. De esta manera has aprendido a evitar conflictos, a volverte violento o a resolverlos en un nivel fáctico. Tal vez tenga su tendencia a la violencia bajo control a través del entrenamiento de agresión, o la terapia le haya enseñado a cuestionar su necesidad obsesiva de armonía y el comportamiento de evitación resultante.

Dependiendo de las experiencias de la infancia, el nivel de desarrollo de la personalidad y la situación respectiva (algunas personas resuelven los conflictos de manera diferente en el trabajo que en el hogar), cada empleado se comporta de manera diferente cuando surgen tensiones en el trabajo.

Sin embargo, dado que la comunicación es el factor de éxito más importante en tu trabajo, no solo en términos económicos, sino sobre todo en términos de satisfacción personal y salud, debes optimizar tu cultura individual de conflicto. De esta forma contribuyes a un ambiente de trabajo más agradable, das un buen ejemplo a tus compañeros y, sobre todo, evitas quedar atrapado tú mismo en el fuego cruzado. Si un conflicto se reconoce demasiado tarde o solo se resuelve después de haber superado un cierto nivel de escalada, los frentes suelen estar demasiado endurecidos para una solución. Tal escalada puede tener lugar en la superficie, por ejemplo a través de un violento intercambio de palabras, o surgir de manera subliminal, cuando las disputas se «cuecen a fuego lento» y se involucran en el conflicto internamente sin abordarlo abiertamente.

De cualquier manera, un conflicto escalado en el equipo a menudo solo puede resolverse mediante una transferencia interna o incluso la terminación de al menos uno de los afectados. Debido a la alta carga de salud causada por el estrés emocional durante un período de tiempo más largo, no es raro que uno o ambos no puedan trabajar durante mucho tiempo. Por lo tanto, es de su interés y el de la empresa mejorar la cultura del debate en el equipo.

Evitación versus confrontación: ¿Qué «tipo de pelea» eres?

Ya hemos mencionado las dos formas diferentes en que un conflicto puede escalar: o se hierve a fuego lento subliminalmente o se lleva a cabo abiertamente.

Estos resultan de dos patrones argumentales diferentes: hay personas que buscan la confrontación y otras que prefieren evitar el conflicto. Incluso si su comportamiento difiere de un caso a otro, existe una alta probabilidad de que caiga en una de estas dos categorías. Hay dos estructuras de personalidad completamente diferentes detrás de esto:

  • Evitación: Las personas que evitan las discusiones tienden a tener baja autoestima. Necesitan armonía y, a menudo, se sienten inferiores a sus contrapartes en los conflictos. Tienen miedo de «perder» la discusión y, por lo tanto, prefieren resolverlo ellos mismos. Al hacerlo, a menudo no se dan cuenta de que su ira reprimida está dañando principalmente su propia salud física y mental y, al mismo tiempo, prolongando el conflicto de manera artificial. Porque rara vez se puede prevenir una escalada a largo plazo. Los “evitadores” se sienten cómodos en el papel de víctimas. Al mismo tiempo, tienen un alto grado de empatía .y no quieren herir los sentimientos de su contraparte a pesar de la situación de conflicto. Con todo, las mujeres tienden a ser más evitativas.
  • Confrontación: Los que buscan la confrontación, por otro lado, son impulsivos y de mal genio. Se necesita mucho coraje para decir tu opinión al «oponente» en la cara. Desafortunadamente, este «tipo que discute» a menudo se pasa de la raya y se vuelve personal o hiriente. Es honesto, pero rápidamente abandona el nivel fáctico. En casos extremos, la ira resulta en violencia física. En general, los hombres tienden a ser más conflictivos.

Como puede ver, ambas formas de abordar los conflictos tienen sus ventajas y desventajas. Después de todo, ambos tienen derecho a existir. Lo único importante es que reconozcas qué tipo de argumentador eres, cómo puedes mejorar tu cultura argumentativa personal y, sobre todo, cómo debes afrontar específicamente las situaciones de conflicto en el futuro.

Consejos para lidiar con diferentes «constelaciones de disputas»

Desafortunadamente, no existe una panacea para resolver todas las disputas de manera temprana, objetiva y resuelta. Después de todo, todos los conflictos son individuales y surgen diferentes constelaciones como resultado de los dos patrones de disputa diferentes:

  • Evitación – evitación
  • Evitación – confrontación
  • Confrontación – confrontación

Por lo tanto, es útil si no solo conoce su propio patrón de discusión, sino también el de la persona con la que tiene un conflicto. Esto debería ser fácil de averiguar con un poco de observación. Eventualmente, notará si su contraparte está repentinamente parada frente a usted gritando o simplemente mirándolo mal pero con una sonrisa falsa, o algo así. Dependiendo de la «constelación de disputas», debe tratar la situación de manera diferente:

·         Caso 1: evitación – evitación

Cuando ambos tienden a ser evasivos, el conflicto a menudo se cuece bajo tierra durante mucho tiempo antes de salir a la superficie. Sin embargo, los afectados continúan aumentando su inconsistencia internamente, hasta que al menos uno de ellos «explota». Por lo tanto, la escalada de tal constelación de disputas puede ocurrir de manera inesperada, repentina y sin previo aviso para el entorno social.

Tal vez tus compañeros, tu supervisor o incluso tú no sabías nada sobre el conflicto o su alcance hasta que de repente el certificado de incapacidad laboral de tu “oponente” está sobre la mesa, su renuncia, en la que te culpa, o toda la frustración de las últimas semanas, meses o años estalla de repente con lágrimas o gritos.

Consejo práctico: en esta constelación de conflicto, acércate a la otra persona. Habla con hechos pero con firmeza de que percibes un conflicto subliminal y te gustaría resolverlo en una conversación uno a uno o con la ayuda de un mediador. Deje claras sus buenas intenciones: si elimina el conflicto desde el principio, ambos pueden trabajar más relajados y en un mejor ambiente (juntos) y evitar un peor resultado. Mantenga esta calma y certeza, incluso si el argumento de repente adquiere rasgos más violentos. Sea fáctico, pero no huya de la discusión. Eso te devolvería a tu antiguo patrón de discusión.

·         Caso 2: Evitación – confrontación

La constelación entre evitación y confrontación es probablemente la más difícil, ya que el comportamiento de la otra persona se percibe como extraño. Puede que le resulte difícil ponerse en el lugar de su contraparte y comprender por qué ahora busca una confrontación o, por el contrario, le gustaría evitar la discusión. Esto puede llevar a que la parte activa empuje al evitador cada vez más a la defensiva y, como resultado, el conflicto se intensifique. Puede terminar en intimidación o retiro total por parte de la persona que evita, como baja por enfermedad o despido. Como resultado, se cae en una inquietante “constelación de perpetrador-víctima”.

Consejo práctico: En esta constelación se requiere mucha empatía. Ambos afectados deben detenerse una y otra vez, cuestionar su propio comportamiento y tratar de comprender el comportamiento de su «adversario». Incluso puedes tomar un ejemplo positivo de su comportamiento y, en el mejor de los casos, acercarte más y más. Desafortunadamente, esto suele ser muy difícil en la práctica. Aquí también es absolutamente recomendable involucrar a un mediador o a una tercera persona no involucrada como árbitro.

·         Caso 3: Confrontación – Confrontación

Si ambos peleadores buscan una confrontación, el conflicto suele escalar rápida y violentamente. Lo positivo es que a menudo se puede tratar con la misma rapidez. ¿No conoces también el «comportamiento masculino típico» que fascina al mundo de las mujeres una y otra vez: en un momento los señores de la creación están peleando y al siguiente están sentados en una pose amistosa en el bar? Desafortunadamente, la confrontación de la constelación – la confrontación es muy explosiva.

Por lo tanto, tiene sentido involucrar a una tercera persona no involucrada, como el supervisor o un mediador, en el arbitraje. De lo contrario, la discusión amenaza con descender a un nivel personal, hiriente e irrespetuoso. Después de tal escalada, una mayor cooperación entre los afectados sería casi imposible.

Consejo práctico: respira hondo y aprende a pensar antes de hablar. No dejes que tu temperamento se salga con la tuya. Podrías arruinar tu imagen y en consecuencia tu carrera en la empresa. Si el conflicto amenaza con escalar, retírese primero. Una vez que las emociones hayan disminuido un poco, acércate a tu «oponente» y pídele una discusión de seis ojos con un tercero no involucrado como árbitro. Toma descansos durante la discusión si se calienta demasiado. Argumentar de manera objetiva y orientada a la solución.

El poder de las palabras: Con estas frases puedes desactivar conflictos

A veces, incluso una sola oración es suficiente para calmar un conflicto antes de que se intensifique. Por lo tanto, según la constelación de la disputa y su situación individual, intente las siguientes declaraciones:

«Creo que este es un tema muy importante sobre el que ambos deberíamos estar abiertos».
«Gracias por tu contribución. Sin embargo, tengo una opinión diferente y, por lo tanto, me gustaría hablar con usted con más detalle sobre el incidente/el proyecto/etc. hablar.»
“Me siento muy incómodo por la situación. ¿Tal vez te sientes de la misma manera? Creo que me sentiría mejor si pudiéramos discutir esto con la ayuda de un mediador”.
«Gracias por contactarme. Fue valiente abordar el conflicto tan abiertamente. También me gustaría complacerlo y me gustaría encontrar una solución que sea aceptable para todos nosotros en una discusión fáctica con usted y nuestro gerente”.
«Usted se ha referido al proyecto/al asunto/etc. una perspectiva completamente diferente a la mía. Respeto eso. También me gustaría entenderlos, pero todavía tengo dificultades con eso en este momento. ¿Quizás me explicarías tu perspectiva una vez más en una conversación uno a uno?
“Escuché que dijiste… sobre mí. Sin embargo, como no presto mucha atención a los chismes, quería preguntarte personalmente si eso es cierto. Y si es así, ¿por qué crees que sí? Porque creo que tienes una imagen completamente equivocada de mí y me gustaría tener la oportunidad de convencerte de lo contrario».
«Así que eres de la opinión A y yo soy de la opinión B. Desde mi punto de vista, está bien, después de todo, las personas son diferentes. ¿Dejamos las cosas como están por ahora?
«Entiendo tu perspectiva. Ahora me gustaría tener la oportunidad de presentarte la mía. Tal vez tú también puedas entenderlos”.

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